Great idea concept. Crumpled colorful paper on wooden table. Copy space.

Typologie osobnosti? Proč ne? Protože …

Byť mě to samotného stále dokola překvapuje, dnes a denně se v praxi setkávám s tím, že se vedoucí pracovníci, manažeři či personalisti uchylují k používání nejrůznějších psychologických a pseudopsychologických typologií, kterými se snaží si vypomoci při výběru nových pracovníků i při rozvoji těch stávajících. S typologiemi (jakkoli dobrými) se ovšem pojí jeden zásadní problém a také doporučení je vůbec nepoužívat .. proč?

Předně je potřeba si říct, proč typologie vlastně potřebujeme ..

S čím nám vlastně ty typologie mají pomoci? Za léta praxe v HR jsem dospěl k závěru, že nejčastější důvod, proč jsou nejrůznější typologie v manažerské (firemní) praxi používány, je jednoduše to, že je potřeba pracovníky či uchazeče o zaměstnání nějakým způsobem – pokud možno exaktně – roztřídit a popsat. Zaznamenat jejich silné stránky a jejich rezervy, popsat jejich přístup k práci nebo jejich typické pracovní charakteristiky a chování. A právě z tohoto důvodu se manažeři a personalisté uchylují k používání nejrůznějších typologií, které jim umožní lidi snadno roztřídit do 2, 4 či třeba 16 kategorií a zároveň jim pro tyto kategorie nabídnout jednoduché popisky a třeba i návody, jak s pracovníky, kteří spadají do té které kategorie, dále pracovat. Lákavé? Možná .. Nebezpečné? Rozhodně!

A co typologie ve skutečnosti dělají?

Typologie vám sice lidi “spolehlivě” rozdělí do skupin či kategorií, ale jak? Podle jakého klíče? S jakou spolehlivostí? Odpověď je jednoduchá: s mizernou. Základem typologií jsou často velmi zjednodušené (psychologické) koncepty a konstrukty, které extrémně redukují nekonečnou rozmanitost člověka a zaškatulkují ho do jedné z předdefinovaných skupin. Dají mu poutavý název (tzv. “label”) a vám dodají jistotu, že o něm “víte, co potřebujete vědět” a můžete s ním dále spolehlivě pracovat. Nenechte se tím zlákat! Tak jednoduché to na světě (bohužel) není a kdyby bylo, psychologové by byli už dávno bez práce … 

Největším problémem typologií je právě to výše uvedené extrémní zjednodušení. Není to ale jediný problém. Jsou tu minimálně ještě dva problémy, které jasně říkají, že má smysl dát od typologií ruce pryč. Tím druhým je absence spolehlivého měření. Součástí typologií jsou zpravidla nejrůznější “psychologické” testy, na základě kterých jsou účastníci rozřazeni. Tyto testy jsou většinou velmi jednoduché, na pár otázek, na pár minut .. a mnohdy bohužel nemají ani žádný psychologický background. Výsledek těchto testů tedy nelze brát nijak vážně a jejich přesnost je na často úrovni náhody. Jinými slovy – jsou stejně spolehlivé, jako kdybyste si místo testu házeli kostkou. Nesmyslné, že? 

Nabídnu vám jako příklad jedno srovnání – když je v klinické praxi potřeba psychologicky posoudit např. rozumové schopnosti člověka, jsou k tomu využívány rozsáhlé testové baterie, které mají stovky a stovky otázek, trvají třeba i několik hodin a pokud se na jejich základě má o daném člověku dále rozhodovat nebo s ním pracovat, je vyžadováno ještě měření pomoci dalších metod a výsledky všech testů jsou kalibrovány, aby se jednoduše vyloučil omyl nebo aktuální vlivy nálad či psychického rozpoložení. Teprve poté – a pořád s dávkou opatrnosti – si kliničtí psychologové troufnou o daném člověku nebo tvrdit, něco o něm předpovídat nebo mu něco doporučovat. A na druhé straně máme desetiminutový test, na jehož základě se dozvíte, že se testovaný je člověk typu “Napoleon”, který se chová takovým a takovým způsobem, potřebuje to a ono a nikdy od něj nesmíte požadovat toto, protože to neudělá, neboť to nemá „v buňkách“. Jak se vám to pozdává?    

S typologiemi je to jako s obrázkem v záhlaví článku. Podívejte se na ty 4 bílé papírky, jakoby to byli 4 různí lidé. První je typ AXCY, druhý je typ DPBK, třetí je typ Hrabě Monte Cristo a čtvrtý je typ Purpurová. I když si pečlivě nastudujete charakteristiky jednotlivých typů, co skutečně víte o jejich motivovanosti? Komunikačních dovednostech? Jak budou řešit výzvy a problémy na dané pracovní pozici? Jakou mají sebereflexi nebo dovednost se učit? A hlavně: Není mnohem účelnější jít na podstatu věci a zaměřit se rovnou na tyto klíčové aspekty? Jako třeba u toho pátého pracovníka, kterého jste otestovali behaviorální diagnostikou. Sice nevíme, jestli je to typ Azurová nebo Brouk Pytlík, ale víme, že jeho Motivovanost je na úrovni 92 % …

A teď si to tedy shrňme. Výsledek užívání typologií v praxi je takový, že se dozvíte, že máte před sebou extraverta (ano, skutečně extraverta), Dona Quijota, Napoleona nebo “hvězdu”, což jsou samo o sobě neúplné, nedostatečné, často vědecky nepodložené a hlavně extrémně zjednodušené koncepty. Navíc už víte, že metodologie v jejich pozadí je naprosto nedostatečná (je-li vůbec nějaká) a přiřazení do jedné či druhé skupiny je spíše dílem náhody, než promyšleného psychologického know-how. A tím se dostáváme k třetímu zásadnímu problému typologií – právě díky výše uvedenému už není překvapivé, že jejich přidaná hodnota pro vaši personální praxi je vlastně nulová (a dost možná i záporná). Na jejich základě nelze spolehlivě, korektně a profesionálně pracovat se zaměstnanci nebo uchazeči o zaměstnání. Samy o sobě představují jen ztrátu času a navíc vás mohou uvést v omyl .. protože ve své podstatě nemohou splnit vaše původní požadavky – nepomohou vám pracovníky roztřídit a už vůbec ne je náležitě popsat. 

A co tedy máte dělat?

Užitečné je se vrátit o krok zpět k původnímu cíli. Je potřeba pracovníky roztřídit do skupin a náležitě je individuálně popsat, abychom s nimi mohli profesionálně pracovat. Dobrá zpráva je, že k tomu psychologie nabízí více možností, než jen typologie. Tou (alespoň dle mého názoru) nejspolehlivější je popis a psychologické testování pracovních charakteristik (neboli kompetencí), které vám umožní člověka nejen popsat v celé rozmanitosti své pracovní osobnosti, ale také ho zařadit do určitých skupin a jeho výkon dokonce účelně kvantifikovat. Více o tom např. ve článku o tom, jak měřit kompetence.  

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Close Menu