cr43asia_ipad

Kompetence? NE! Raději extraverzi …

O pracovních kompetencích jste už s největší pravděpodobností slyšeli. A dost možná jste i slyšeli, že je to docela důležitá věc, když přijde na výběr nebo rozvoj zaměstnanců. Přesto se dnes a denně setkáváme s personalisty, HR business partnery či personálními řediteli společností, kteří na pracovní kompetence naprosto rezignují a posuzují pracovníky na základě svých často amatérských, za léta „prosezená“ v HR židlích nabytých, “teorií osobnosti”. 

Zrovna nedávno jsem se setkal s HR ředitelkou jedné větší společnosti, která mi se zcela chladnou hlavou oznámila, že kompetence ani psychodiagnostiku nepotřebuje, protože přece když vidí, že se kandidát na výběrovém řízení potí, tak je introvert a ona ví, že do firmy introverty nepotřebuje. Nuže, nezbývá než ji pogratulovat a popřát hodně štěstí. My si na tomto místě ale musíme říci, že takový přístup je nejen neprofesionální, ale také značně škodlivý. A bohužel, rozhodně ne výjimečný.

Troška teorie …

Možná si teď říkáte, že ale přece na té introverzi a extraverzi (ano, opravdu extravezi, nikoli extroverzi) něco je, když to ta psychologie tak dlouho zkoumá. Ano a ne. Samozřejmě, že se jedná o vlivný a historicky významný koncept, který je spojen s velikány psychologie jakým byli C. G. Jung nebo třeba Hans Eysenck. Je však potřeba si říct, že už tito velikáni ve své době přišli na to, že to na světě není zdaleka tak jednoduché, aby se dali lidé rozdělit do dvou skupin a na základě tohoto letmého rozdělení by se o nich dalo něco (spolehlivě) usuzovat nebo dokonce vypovídat, byť ta myšlenka byla od začátku lákavá. Po dlouhých letech zkoumání se přišlo na to, že málokdo z nás je skutečně nějak více vyhraněný. V různých kontextech a každodenních situacích se můžeme chovat introvertně, jindy zase výrazně extravertně. Naše osobnost není jednolitá. Trošku jinou životní masku nosíme doma před svými partnery či dětmi, jinou máme v práci, při sportu, při večeru u drinku s kamarády. Možná jste i slyšeli, že mnoho slavných herců je ve skutečnosti doma velmi introvertních, přitom před kamerou byste si to nikdy netipli. A právě z tohoto důvodu je velmi nebezpečné cokoli na základě letmých projevů introverze nebo extraverze usuzovat. 

A rychle zpět do praxe …

Projevy nervozity, posturologie těla nebo způsob podání ruky nemusí totiž vůbec značit introverzi. A bohužel ani samotná introverze neznamená, že člověk nemůže být schopným manažerem. Stejně tak sebevědomý projev nemusí značit extraverzi. A ani výrazná extraverze nemusí nijak souviset se schopnostmi člověka či s jeho pracovním chováním. Když si toto uvědomíte, dojdete zcela nepochybně k závěru, že zabývat se podobnými koncepty je zcela zbytečné. Jsou v běžném pracovním kontextu zcela neuchopitelné, neměřitelné a ve finále tedy bezvýznamné. Co má tedy smysl? 

A podívejme se na to opravdu prakticky. Často se můžeme setkat s názorem, že manažer (ředitel) by měl být extravertní člověk. Protože ten má „to správné charisma“, ten umí lidi strhnout, ten se nenechá ušlapat druhými .. a jaká je realita? Podívejme se třeba na Steva Jobse z Applu. Byl to typický extravert? A co jeho „rival“ Bill Gates z Microsoftu, také typický extravert? A nebo Elon Musk z Tesly? Kdepak. Extraverze nedělá z lidí dobré obchodníky ani vůdčí osobnosti, stejně tak introverze nedělá z lidé dobré matematiky.

A co tedy má smysl?

Smysl má zabývat se tím, co lze pozorovat a co lze měřit. A to jsou právě pracovní kompetence –  jasně vymezené, jasně definované (operacionalizované), lehce pozorovatelné a jednoduše změřitelné. Uvažte – když hledáte administrativního pracovníka, je důležitější jeho introverze nebo jeho organizační dovednosti a time management? Když hledáte obchodního zástupce, je důležitější jeho extraverze nebo jeho výkonová motivace či přesvědčivost v komunikaci? Je čas zapomenout na všechny introverze, extraverze, pozitivní vibrace a jiskry v očích a začít se rozhodovat na základě spolehlivých dat.

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Close Menu