Jak měřit pracovní kompetence?

Zaznělo to už mnohokrát a koneckonců o tom píšeme i na našem blogu – pokud má být hodnocení pracovníků smysluplné, musí stát na solidních základech, kterými jsou jasně popsané a dobře měřitelné kompetence. Možná vás ale napadá otázka, jak se dá něco tak špatně uchopitelného měřit? Pojďme si dát malý praktický exkurz do měření kompetencí ..

Nejdříve musíme vědět, co chceme měřit

Chybou by bylo rovnou začít vyjmenovávat kompetence, které od pracovníků požadujeme. Správnější postup je začít popisem (analýzou) pracovní pozice a z ní jednotlivé kompetence “vydestilovat”. Nenechte se ale uchlácholit nějakým interním dokumentem, který před 10 lety toto pracovní místo popsal. Odrazte se od praxe a pokládejte sami sobě např. tyto otázky:

  • Jaké činnosti na každodenní bázi daný pracovník vykonává?
  • S jakými problémy se setkává?
  • Jaké výzvy bude řešit a překonávat?
  • O čem jedná (vyjednává) s lidmi kolem sebe?
  • V čem je jeho pozice (pracovní náplň) nejnáročnější?
  • Co od něj očekává vedení? Jaké výsledky doručuje?

Na základě těchto a podobných otázek si jednoduše uděláte představu o tom, jak se má člověk na dané pracovní pozici chovat. Jakmile budete vědět, jaké pracovní chování má daný člověk každodenně projevovat, máte z poloviny vyhráno. Nyní si to jen pěkně pojmenujte co nejvíce přiléhavým pojmem. Má být zdatný v řešení analytických problémů, v efektivní komunikaci s klienty, time managementu a mít dostatečně sebevědomí? Super, máte základ kompetenčního modelu.  

Poté si jednotlivé kompetence dobře definujte

Odborně se tomuto kroku říká “operacionalizace” a není to nic jiného, než popis dané kompetence skrze perspektivu chování. Není to tedy žádná idealizace, není to žádná teorie. Je to čistokrevná praxe. Jednoduše popište, co dělá člověk, když onu kompetenci má. Jednoduše, v 5 – 10 oznamovacích větách v přítomném čase. Dávejte si např. tyto otázky:

  • Jak se chová takový člověk v situaci X?
  • Co naopak by neměl nikdy dělat?
  • Jak se to pozná, že tu kompetenci má? Jak to poznají kolegové? Nadřízení?
  • Jak odlišíme jestli je v dané kompetenci podprůměrný nebo nadprůměrný?    

Výsledek této činnosti bude seznam kompetencí (většinou 4 – 8), kde u každé z nich budete mít 5 – 10 popisků a budete tak přesně vědět, jak se která kompetence projevuje v reálném čase, v reálném životě, při vašem rozhovoru nebo pozorování s daným člověkem. Přemýšlíte jak to tedy má přesně v praxi vypadat? Například člověk s efektivní komunikací se bude chovat následovně (velmi zjednodušeně):

  • V dialogu projevuje zájem o druhé.
  • Aktivně naslouchá, navazuje na své komunikační partnery.
  • Dává dostatek prostoru druhým.
  • Pokládá vhodné a konstruktivní doplňující otázky.
  • Hovoří ohleduplně, slušně a s respektem. 
  • Neskáče druhým do řeči. 

A co s tím dál?

Když se vám výše uvedené kroky povedou, máte v rukách ohromnou moc! Nyní si totiž můžete dát krátký rozhovor s kýmkoli na světě a můžete odborně ohodnotit jeho míru efektivní komunikace. Dokonce si můžete dovolit činit srovnávání a v rámci vašeho modelu si říci, že jeden člověk ho naplňuje lépe, než druhý (ale pozor, neznamená to, že jeden z těch dvou lidí je “lepší” než ten druhý, v tom je zásadní rozdíl!). Bez kompetenčního modelu, bez jasně popsaných kompetencí, je jakékoliv hodnocení nebo srovnávání pouhými odhady, dohady a věštěním. A pokud to chcete dotáhnout k dokonalosti, tak je ještě potřeba nastavit si nějaký benchmark a číselnou škálu, na které budete hodnocení provádět. A mimochodem: takhle začíná práce na každé poctivé diagnostické metodě.

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email
Close Menu