Employers choosing candidates for job interview. HR professionals analyzing applicant or employee profiles. Vector illustration for recruit agency, career, business, employment concept

Přínos kompetenčního modelu pro výběr i rozvoj zaměstnanců

Často slýcháme o kompetencích měkkých, tvrdých, odborných průřezových nebo specifických, obecných, takových či makových. Může v tom být trochu zmatek. V článku se dozvíte, k čemu rozdělení kompetencí je a jak vám kompetenční model poslouží v praxi.

Často slýcháme o kompetencích měkkých, tvrdých, odborných průřezových nebo specifických, obecných, takových či makových. Může v tom být trochu zmatek. V článku se dozvíte, k čemu rozdělení kompetencí je a jak vám kompetenční model poslouží v praxi.

Když přemýšlíte o přijetí nového zaměstnance do firmy, co je pro vás klíčové? Často to bývá zkušenost s danou prací/pozicí nebo určitý typ dovedností. Zjišťujete ty tvrdé, odborné kompetence, které se dají snadno ověřit. Jak ale zjistit, zda kandidát zapadne do vaší firemní kultury, jak zvládá komunikovat se zákazníky, jakou má sebereflexi, nebo jestli bude dobrým leaderem? Odpovědí je kompetenční model. Znamená to komplexní souhrn klíčových měkkých kompetencí, které hrají hlavní roli v „good fit for the company“.

Kompetenční model vám pomůže vybrat vhodného kandidáta na danou pozici. Dává výběrovému pohovoru jasný cíl a strukturu. Při výběru a formulaci otázek se máte o co opřít. Získáváte jasná vodítka, podle kterých vyhodnotit odpovědi a reakce kandidáta. Dobře poslouží při náboru, ale i v mnoha dalších úrovních pracovního cyklu zaměstnance. S jeho pomocí zodpovíte nejen „koho přijmete“, ale také:

  • V čem motivovat a jak odměňovat
  • Ve kterých oblastech rozvíjet
  • Co nepodcenit, jaká rizika podchytit

Využití kompetenčního modelu v celém pracovním cyklu zaměstnance

  1. Personální plánování (strategie růstu a stabilizace organizace) – Lépe ukotvíte pracovní pozici a roli v organizační struktuře.

2Nábor (značka zaměstnavatele a HR marketing) a výběr – S jasnou vizí zacílíte na ideálního kandidáta a rozpoznáte jeho potenciál, silné stránky i rezervy ve schopnostech a dovednostech.

3.  On-boarding – Hned v začátku dovedete nastavit pracovní pozici v souladu s kompetencemi pracovníka.

4Rozvoj a růst – Snadněji analyzujete rozvojové potřeby a vytvoříte rozvojový plán. Lze uplatnit, jak na individuální úrovni (konkrétní pozice), tak napříč organizací (personální plánování, karierní cesta, talent management).

Umožní vám zjistit míru souladu mezi kompetenčním profilem konkrétního zaměstnance a vámi nastaveným kompetenčním profilem pozice. Zároveň dokážete změřit účinnost rozvojových aktivit před a po.

5Performance management a odměňování – Poslouží také v oblasti hodnocení výkonu. Pokud nemáte s modelem předchozí zkušenost, doporučujeme ke správnému nastavení odměn najít experta na performance management i personálního psychologa.

6. Offboarding/outplacement – Dovedete lépe identifikovat zaměstnance, kteří neodpovídají stanoveným kritériím, rozpoznat možnou „mezeru“ mezi kompetenčním profilem a danou pozicí. Usnadňuje rozvázání pracovního poměru a případné doporučení uplatnění v souladu s profilem dotyčného pracovníka.

A jak se takový kompetenční model tvoří?

  1. Popis pracovní pozice – Určete, co pracovník na dané pozici dělá, a vypište si konkrétní slovesa.

Př.: Zařizuje, plánuje, jedná…

  • Chování odlišující člověka, který pozici zastává „neadekvátně“ – Stanovte si, jak by se pracovník neměl chovat a převeďte je do „čím by měl disponovat“.

Př: Jedná neuváženě – předjímá dopady

  • Zvolte kompetenci – Daná slovesa seskupte do kategorií a zvolte kompetenci.

Př: Organizační dovednosti

V další fázi určete 5-7 klíčových kompetencí, které představují zásadní faktory úspěchu při výkonu práce, ze 3 následujících oblastí:

  • Přístup k výkonu práce (k úkolům, problémům…) – aktivní přístup, motivovanost, výkonová orientace…
  • Přístup k lidem – efektivní komunikace, leadership, orientace na tým…
  • Přístup k sobě – sebedůvěra, sebereflexe, psychická odolnost…

Není cílem “popsat všechno” a vytvořit všeobjímající kompetenční model, ale zvolit priority, které nejlépe pokrývají předpoklady potřebné pro výkon a které dobře poslouží jako indikátory pro výběr a rozvoj.

Jak s kompetenčním modelem pracovat v praxi?

Když vytvoříte set kompetencí pro danou pozici, můžete model začít používat v praxi. Nejdříve stanovíte, jak se projevuje daná kompetence v plném rozsahu – definujete např. 5-10 odrážek chování, určíte, jak kompetenci v praxi poznáte a co by odpovídalo na škále „6 ze 6“ (ideál, který je vzorem pro ostatní).

 Po vytvoření máte, jasno:

  1. CO měřit = co skutečně hledáte
  2. KOLIK toho potřebujete = nastavení míry
  3. JAK to poznáte = jak se to projevuje
  4. ČÍM to změříte = co je ten metr
  5. KDO to do jaké míry splňuje

Kompetenční model vám poslouží k výběru (minimální úroveň, co má kandidát splňovat), rozvoji (optimální úroveň, kam směřovat) a hodnocení (možnost postihnout změnu mezi obdobími). Do jeho tvorby se můžete pustit i sami, nebo ho můžete svěřit do rukou pracovních psychologů. Pokud se do vytváření pustíte na „vlastní pěst“, ušetříte, můžete si doladit pracovní pozici detailněji a porozumíte sami práci s kompetenčním modelem. Tvorba modelu však zabere desítky až stovky hodin a nemusí se vám podařit ho nastavit optimálně. Obrátit se můžete na odborníka, který vám pomůže a poskytne nezaujatý pohled.

Celé by to bylo ale zbytečné, kdyby vytvořený kompetenční model zůstal jen jako založený papír v šuplíku. Vaše organizace stojí na lidech a model vám pro práci s lidmi poskytne náležitou oporu. Zkuste ho nastavit, pracovat s ním a aktivně ho užívat.

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

mohlo by vás zajímat