Business situation, job interview concept.

Přehled metod pro práci s lidmi

Chcete vybrat toho „správného zaměstnance“? Nechcete se spoléhat na „dobrý pocit“? Sepsali jsme pro vás přehled metod, se kterými se můžete při výběru zaměstnanců setkat.

Chcete vybrat toho „správného zaměstnance“? Nechcete se spoléhat na „dobrý pocit“? Sepsali jsme pro vás přehled metod, se kterými se můžete při výběru zaměstnanců setkat. Jaký je rozdíl mezi testem a dotazníkem? Proč je důležitý proces validizace? A jak zajistit vhodnou interpretaci dat? Jdeme na to!  

1. BEHAVIORÁLNÍ METODY – (assessment centrum, development centrum, simulační hry, behaviorální rozhovor…)

Zaměřují se především na pozorovatelné chování lidí v určitých situacích. Řadíme sem rozhovory a pozorování, které se užívá v assessment centrech (AC) či development centrech (DC).  

Psychologický rozhovor oproti běžnému rozhovoru, který známe z každodenního života, danou strukturu, systém a cíl. V behaviorálním rozhovoru se uchazeče ptáme na konkrétní situace. Situační interview pak pracuje pouze s hypotetickými situacemi. (více v článku o psychodiagnostice)

Pozorování v psychologickém slova smyslu se využívá v AC a DC. Účastníci čelí modelovým situacím, které řeší zpravidla ve skupině. Hodnotitelé zaznamenávají reakce a jednání jednotlivých účastníků i vzájemné interakce. Abychom se vyhnuli zkreslení, předem víme:

  • Co se bude hodnotit – týmové jednání, organizační dovednosti…
  • Na jaké škále
  • Za jakým účelem – Chceme vybrat leadera? Nejlepšího vyjednavače?

Behaviorální metody dokážou nejlépe zachytit realitu. Skrze projevy odhalíte skutečné chování v daných situacích a vyhnete se předem připraveným, stylizovaným odpovědím uchazeče.

2. TESTY OSOBNOSTI – mapují rysy, charakteristiky či dispozice lidské osobnosti (dotazníky, inventáře, projektivní testy, objektivní testy

A. Dotazníky a inventáře tvoří značnou část metod pro výběr zaměstnanců. Od testů se liší tím, že na ně neexistuje správná odpověď. Své odpovědi uchazeč vybírá na škále např. „zcela vystihuje“ až „vůbec nevystihuje“, nebo vybírá z možností ano/ne.

  • Výhoda: jednodušší vyhodnocení a velkém množství zjištěných informací za krátký čas
  • Nevýhoda: Náchylnost ke zkreslení ze strany uchazeče, který sám sebe hodnotí, (velká část metod proto disponuje tzv. lži-škálou, která umožňuje zkreslení odhalit) nepřesnost měření jednotlivých metod, slabý vztah k reálnému pracovnímu chování (oproti behaviorálním metodám)

    Použití dotazníků pro výběr lidi nedoporučujeme. Nucená volba odpovědi a škatulkování vedou ke zjednodušení a vyžadují opatrnou interpretaci. Smysl mohou mít v sebepoznání a rozvoji.

B. Projektivní testy (Roschachův test, kresebné testy) využívají principu projekce. To znamená, že se u zkoumané osoby snaží vyvolat reakce, kterými jedinec odhaluje své dojmy a vlastní osobnost.

Z nevědomých, skrytých procesů nelze usuzovat na skutečné chování a projevy. Tento typ metod by měla provádět pouze kompetentní osob a v pracovní psychologii se nepoužívají.

C. Objektivní testy – na pomezí výkonových testů a testů osobnosti (např. test frustrační tolerance, Stroopův test). Ačkoliv testují strukturu osobnosti, využívají k tomu jasně stanovená kritéria určitých vlastností a dovedností.

3. VÝKONOVÉ TESTY – mapují výkon v určité dovednosti či vlastnosti (testy inteligence, testy speciálních dovedností…) 

Mají správnou a špatnou odpověď. Do výkonových testů mimo jiné spadají testy inteligence a testy speciálních dovedností

A. Testy inteligence měří buď jeden faktor inteligence nebo celkovou její strukturu. Mezi nejznámější patří Weschlerův inteligenční test pro dospělé, Ravenovy progresivní matice nebo Amthauerův test inteligence IST, který se administrovat i skupinově. 

B. Testy speciálních dovedností se zaměřují na jednotlivé procesy jako pozornost, paměť nebo třeba kreativita. Často se používají pro výběr pracovních pozic vyžadujících vysokou úroveň pozornosti (řidič, pilot apod).

K čemu jsou pojmy reliabilita a validita?

Psychodiagnostické metody by měly být validní a reliabilní. Proces validizace znamená kontrolu a ověřování, že to, co měříme, je skutečně to, co jsme si. V praxi –zajímají nás dovednosti vyjednávání? Tak nezjišťujeme schopnost týmové spolupráce. Zdá se to jasné, ale mnohé schopnosti a dovednosti se překrývají a souvisí spolu navzájem. Reliabilita znamená, že při zjišťování dovednosti vyjednávání, pokládáme stále stejné otázky a hodnotíme je podle stejných kritérií.

Pokud je narušen jeden z těchto předpokladů, může dojít k chybám, které mohou ohrozit kvalitu celého procesu měření. Bez teoretických zakotvení, norem a vhodné interpretace, jsou výsledkem pouze čísla. Klíčová je interpretace s doporučením vhodné intervence. Tu poskytuje odborník. Bez něho čísla zůstávají „křišťálovou koulí“, ze které můžete „leda věštit“.

Pro správné poznání potenciálu lidí potřebujete zkrátka ten správný metr. Ujasněte si, kam míříte. Zkuste oddělovat jednotlivé schopnosti a dovednosti. Stanovte si, jaké kritérium je pro vás důležité. Nevíte, jakou metodu zvolit? Neváhejte se obrátit na odborníka.

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

mohlo by vás zajímat