Male speaker giving presentation in hall at university workshop. Audience or conference hall. Young students, participants in audience wearing face mask. Scientific conference event, training. Education

Jak doopravdy zužitkovat školení, aby z nich zaměstnanci něco měli?

Oblast vzdělávání a profesního rozvoje je pro zaměstnance i uchazeče stále důležitějším tématem, kterému i zaměstnavatel rád vyhoví. Jak ale dosáhnout toho, aby kurz či školení skutečně uhodilo hřebíček na hlavičku?

Oblast vzdělávání a profesního rozvoje je pro zaměstnance i uchazeče stále důležitějším tématem, kterému i zaměstnavatel rád vyhoví. Jak ale dosáhnout toho, aby kurz či školení skutečně uhodilo hřebíček na hlavičku? To poradí personalistka Veronika Novotná v dalším dílu seriálu PSYCHO KOUTEK, který vzniká v rámci spolupráce se společností Ycluster. 

Jaké jsou u vás ve společnosti možnosti dalšího rozvoje a vzdělávání? Jak řešíte profesní vzdělávání zaměstnanců? Jakým způsobem bude probíhat zaškolení do nové role a jaká je zde možnost kariérního růstu?

Takovéto otázky pokládají uchazeči o zaměstnání personalistům u výběrových řízení stále častěji. Oblast vzdělávání a profesního rozvoje jsou pro ně čím dál tím více důležité. Learning & Development (L&D), dnes již běžně užívaný anglický termín pro oblast rozvoje a vzdělávání, se tak stal nedílnou součástí personální strategie společností i celé jejich kultury. Mnohé firmy investují nemálo finančních prostředků do této oblasti s vidinou, že jejich zaměstnanci budou odvádět svoji práci kvalitněji, a tím se zvedne celková efektivita práce a produktivita, nehledě na zvýšení atraktivity zaměstnavatele na trhu práce pro potenciální kandidáty. Ale dělají to správně? Dokážou následně zaměstnanci aplikovat nově nabyté znalosti do praxe?

Jak udělat z dovednosti návyk?

Pravděpodobně jste již někdy zavítali na webové stránky vzdělávacích agentur či prolistovali jejich brožuru s nabídkou nejrůznějších vzdělávacích kurzů. Všechny jsou atraktivně pojmenovány a všechny se na první pohled zdají velmi přínosné. Kolikrát se vám však již stalo, že jste v minulost absolvovali zajímavé školení, ale dnes už si nic z něj nepamatujete? Zvláštní, že? Nedošlo totiž k osvojení dovednostitak, aby se z ní stal návyk. Aby bylo vzdělávání efektivní a dlouhodobě udržitelné, je naprosto klíčové si na začátku stanovit rozvojový plán – může to být pár bodů na papíře, může mít podobu rozvojové mapy, nebo si zkrátka jen v mysli ujasníte, čeho chcete dosáhnout. Zkuste si nejprve odpovědět na tyto otázky:

  • Kde jsem teď a kam se chci posunout za 2, 5, 10 let…
  • Jaké je mé budoucí já?
  • Co mě motivuje a co mě inspiruje?
  • Jaké mám silné stránky, které chci dále rozvíjet a stavět na nich
  • Jaké jsou moje slabší stránky a na kterých z nich má smysl pracovat?

Jakmile si na tyto otázky odpovíte, můžete začít pracovat na svém rozvojovém plánu, ve kterém si stanovíte dílčí cíle vedoucí k získání konkrétní nové dovednosti. Při stanovování cílů myslete na to, jakou dovednost si chcete osvojit a co pro vás přesně znamená. Například komunikační dovednosti si každý může vysvětlit jinak – někdo jako umění dobře prezentovat, někdo jako schopnost překonávání námitek a vyjednávání, jiný zase jako schopnost argumentace či naslouchání. Nebojte se být co nejvíce specifičtí, pomůže vám to. Při plánování rozvojových cílů se osvědčuje tzv. model SMART, kde každé písmeno tohoto anglického slova reprezentuje přístup ke stanovování cílů.

S – SPECIFIC

  • Buďte specifičtí – přesně popište, jak si danou dovednost vysvětlujete, co pro vás znamená a jak ji budete využívat
  • Příklad: Obchodní dovednosti – schopnost překonávat zákazníkovy námitky při obchodním jednání, umět se správně ptát a aktivně naslouchat klientovým aktuálním potřebám, na něž dokážu flexibilně reagovat, umět vzbudit v zákazníkovi zájem o naše produkty

M – MEASURABLE 

  • Jak poznáte, že jste si danou dovednost již osvojili? Stanovte si vlastní metriku, díky níž budete moci porovnat předchozí stav se současným
  • Příklad: Obchodní dovednosti: Během Q3 zpracuji klientskou analýzu a zjistím potřeby klientů ve svém regionu, následně min. 80 % klientům dokážu nabídnout vhodný produkt, který by jim uspokojil jejich aktuální potřeby. Navážu kontakt s novými klienty (min. 2), pro které by mohly být naše produkty zajímavé

A – ACHIEVABLE

  • Nebo také ACTION, zkrátka cíl musí být možné uskutečnit. Je správné si klást vysoké cíle, ale pokud je není možné zrealizovat, tak postrádají smysl
  • Například začínající majitel restaurace nebude hned první rok aspirovat na udělení Michelinské hvězdy (to by mohl být dlouhodobý cíl, ale pro nezkušeného podnikatele v gastronomii to bude na začátek velké sousto, je třeba brát v potaz své aktuální schopnosti a dosavadní zkušenosti).

R – RELEVANT

  • Mít široký záběr je určitě skvělé, zůstaňte ale nohama na zemi a stavte si dosažitelné cíle
  • Jsem– li např. obchodní zástupce prodávající nápoje do restaurací, tak to, že se budu učit, jak programovat v JAVA, mi v mé kariérní cestě obchodního zástupce nepomůže. Jiné by to samozřejmě bylo, kdybych ve své roli obchodníka nebyl spokojen a rád bych změnil obor, třeba právě na oblast informačních technologií.

T – TIME BASED

  • Stanovte si termíny a dodržujte je. Termíny jsou naším závazkem, hnacím motorem, pomyslným „bičem“, který nad námi visí a nutí nás na svých cílech pracovat

Nyní máme stanoven svůj dlouhodobý cíl skládající se z menších dílčích milníků. Uvědomili jsme si, jaké dovednosti jednotlivé cíle reprezentují a na kterých z nich má smysl pracovat a dále je rozvíjet. Vypracovali jsme SMART model a už „jen“ zbývá pustit se do akce. Jak vlastně probíhá proces učení, aby se z něj stal skutečný návyk? To nejlépe vysvětluje schéma 70-20-10:

100 % představuje návyk, k jeho získání je třeba:

10 %: získání znalosti skrze účast na školení, semináři (webináři), kurzu, workshopu, přečtení si knihy nebo zhlédnutí videotutoriálu

20 %: reprezentuje mentoring – zkrátka mít/znát někoho zkušenějšího v dané dovednosti, na koho se mohu obrátit pro radu. Někdo, kdo mi pomůže držet směr a mohu s ním sdílet své pokroky a dostávat zpětnou vazbu.  Může to být můj kolega, nadřízený, lektor, trenér, spoluúčastník stejného kurzu.

70 %: Jen cvičení dělá mistra… aneb bez vlastní píle si nikdy návyk neosvojíme, nedostane se nám pod kůži. Postupem času všechny znalosti zapomeneme a dosavadní čas věnovaný získávání nové dovednosti přijde vniveč. (Vzpomeňte si třeba na základní školu, dnes snad všichni běžně používáme z hlavy malou násobilku, měrné jednotky, vyjmenovaná slova atp., ne ale všichni bychom byli schopni zapsat správně chemické vzorce, zařadit slovesa do správných slovesných tříd nebo správně určit větné členy – kdysi jsme to uměli, ale už řadu let to nepoužíváme, už to nemáme pod kůží, zapomněli jsme). Stanovte si proto kroky, jak budete na nové dovednosti pracovat, jak ji budete cvičit a jak často.

Pojďme si tedy efektivní nasazení a využití L&D ukázat na příkladu:

Pracuji jako účetní pro malou rodinnou firmu, mé znalosti MS Excel jsou základní. Umím používat kontingenční tabulku, ale neumím ji sama vytvořit. Vím, že by mi tato dovednost usnadnila hodně práce a byla bych efektivnější, aniž bych musela stále žádat kolegyni o nastavení tabulky. Začnu tedy hledat kurz zaměřený na MS Excel. Kurzů je nepřeberné množství, ale já hledám ten, v jehož náplni bude tvorba kontingenčních tabulek. 

  • 10 %: absolvuji 1denní kurz MS EXCEL – analytické nástroje
  • 20 %: požádám o konzultaci svoji kolegyni při nastavování tabulky na našich konkrétních datech, ze začátku ji požádám o kontrolu a zpětnou vazbu. 
  • 70 %: budu aktivně vytvářet a analyzovat data za pomocí nových analytických nástrojů, zejména kontingenčních tabulek, a to minimálně jednou týdně

Odbourání zlozvyku

Učení je celoživotní proces usilující o změnu v našem chování. Změna pro nás obvykle znamená nutnost opustit svou komfortní zónu (pro nás známé a bezpečné) a vstoupit do neznámých vod. Během svého života jsme získali mnoho špatných návyků – zlozvyků, které bychom nyní rádi odbourali. Zlozvyku se zbavíme nejlépe tak, že si osvojíme jiný (lepší/užitečnější) návyk. Pokud se rozhodneme, že je potřeba přijmout změnu, je dobré si také uvědomit, odkud tato potřeba plyne – jaká je moje motivace. Inspirovali mě lidé v mém okolí? Očekává se to ode mě? Ovlivnil mě někdo? Dělám to kvůli sobě, nebo kvůli někomu jinému? 

Samozřejmě, vnitřní motivace je velmi silným hnacím motorem, a pokud se spojí s vaším pozitivním přístupem, tak máte skoro vyhráno. Je dokázáno, že jedinci, kteří mají pozitivní očekávání, se také dočkají pozitivního výsledku, naopak negativní očekávání přináší negativní výsledek. Jedná se o tzv. Pygmalion efekt aneb Sebenaplňující proroctví. Pozitivní přístup je tedy základním stavebním kamenem budoucího úspěchu. Udržet si pozitivní přístup může být ale i dost velká výzva, zvláště setkáme-li se s nezdarem. Berte nezdar jako prostor ke zlepšení, možnost ohlédnout se zpět, zanalyzovat si důvody tohoto dílčího neúspěchu a pokusit se je napravit a poučit se z nich. Neúspěch je odrazový můstek k úspěchu a nezbytnou součástí pokroku. Nezapomínejme se ale radovat i z dílčích úspěchů a odměňovat se za ně.

Jste připraveni na změnu? Tak směle do toho!

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

mohlo by vás zajímat