cr43asia_ipad

Introverta nebrat, extroverta taky ne!

Tak by se dala ve zkratce popsat doporučení nás psychologů z Ycluster(u) hiring managerům a HR . Představuji si, jak si říkáte: „Jasně, introverta ne, ten bude pořád jen mlčet a potit se, s ničím novým nepřijde, nebude schopný komunikovat a spolupracovat v rámci týmu, takového vystresovaného individualistu nikdo ve firmě nepotřebuje.“  Možná vám ale vrtá hlavou, proč ne ani jeho opak, extroverta? „Vždyť extroverti jsou vždycky dobře naladění, skvělí teamleadeři, optimističtí a s tahem na bránu, aktivní, cílevědomí, umí prosadit sebe i své nápady!“ Kdo by nechtěl takového zaměstnance, že? Potíž je v tom, že ani introvert, ani extrovert – tedy správně extravert – nemusí ani zdaleka odpovídat výše uvedeným popisům.

Implicitní teorie osobnosti aneb jak si lidé dovozují vlastnosti jiných – a často mylně!

O pracovních kompetencích jste už s největší pravděpodobností slyšeli. A dost možná jste i slyšeli, že je to docela důležitá věc, když přijde na výběr nebo rozvoj zaměstnanců. Přesto se dnes a denně setkáváme s personalisty, HR business partnery či personálními řediteli společností, kteří na pracovní kompetence naprosto rezignují a posuzují pracovníky na základě svých často amatérských, za léta „prosezená“ v HR židlích nabytých, “teorií osobnosti”. 

Zrovna nedávno jsem se setkal s HR ředitelkou jedné větší společnosti, která mi se zcela chladnou hlavou oznámila, že kompetence ani psychodiagnostiku nepotřebuje, protože přece když vidí, že se kandidát na výběrovém řízení potí, tak je introvert a ona ví, že do firmy introverty nepotřebuje. Nuže, nezbývá než ji pogratulovat a popřát hodně štěstí. My si na tomto místě ale musíme říci, že takový přístup je nejen neprofesionální, ale také značně škodlivý. A bohužel, rozhodně ne výjimečný.

Škatulata, škatulata, … už se konečně pohněte a škatule nechte za sebou

Celý svět je infikovaný představou o rozdělení na dva (tři, čtyři, pět…) typů osobnosti. Tady toho pána zařadíme do škatulky A, paní do škatulky B, další pán je nejednoznačný, ale do toho Áčka se nám vejde, trošku přivřeme oko a voilá, máme ho tam taky! Přece se nám nebude motat někde bokem, co bychom si o něm pak měli myslet? Tohle je typický majitel, tohle je typická HR, tohle typická blondýna, tamto typický ajťák… Jé, autista, ten bude mít nějaké speciální nadání! A tady vysoce extravertní obchodník, ten přinese určitě spoustu zakázek!

Je přirozené, že občas vidíme černobíle. Kdybychom si měli pořád na všechno dělat názor „od nuly“ a skutečnost posuzovat s poctivostí detektiva, který vyhodnocuje jednotlivé důkazy a až na jejich základě si opatrně dělá velmi nejisté, vždy zpochybnitelné závěry, asi bychom se z toho zbláznili. Nebo bychom se minimálně cítili hodně přetížení. Proto existují ty zjednodušující škatulky – introvert, extravert, ředitel, sekretářka, obchoďák, personalistka, ajťák – díky kterým můžeme věci a lidi rychle někam zařadit a udělat si na ně názor. Abychom hned věděli, s čím a s kým máme tu čest.

Jenže typický introvert, extravert, ředitel, sekretářka, obchoďák, personalistka, ajťák,… prostě neexistuje. Je to jen představa v naší hlavě. Může a nemusí jí odpovídat někdo z dané kategorie. Nemusí a může jí odpovídat někdo z úplně jiné kategorie. Introvertovi se mohou rozklepat kolena, jakmile má řešit nějaký konflikt, ale stejně tak (nebo i víc!) se mohou rozklepat extravertovi. Navíc je introverze/extraverze škála, ne dva různé opačné typy, jak to bývá zjednodušeně prezentováno.

Troška vědy – psychologie je věda, psychologem není každý jen pro to, že má psýché

Umístění člověka na škále introverze/extraverze nevypovídá prakticky nic o tom, jak je kompetentní v jednání s lidmi, jak zvádá pracovat v týmu, jak reaguje na potřeby zákazníka, jak dokáže vycházet s kolegy atd.

Možná si teď říkáte, že ale přece na té introverzi a extraverzi něco je, když to ta psychologie tak dlouho zkoumá. Ano a ne. Samozřejmě, že se jedná o vlivný a historicky významný koncept, který je spojen s velikány psychologie jakým byli C. G. Jung nebo třeba Hans Eysenck. Je však potřeba si říct, že už tito velikáni ve své době přišli na to, že to na světě není zdaleka tak jednoduché, aby se dali lidé rozdělit do dvou skupin a na základě tohoto letmého rozdělení by se o nich dalo něco (spolehlivě) usuzovat nebo dokonce vypovídat, byť ta myšlenka byla od začátku lákavá. Po dlouhých letech zkoumání se přišlo na to, že málokdo z nás je skutečně vyhraněný.

V různých kontextech a každodenních situacích se můžeme chovat introvertně, jindy zase výrazně extravertně. Naše osobnost není jednolitá. Jinou masku nosíme doma před svými partnery či dětmi, jinou nasazujeme v práci, při sportu, u drinku s kamarády. Možná jste i slyšeli, že mnoho slavných herců je ve skutečnosti introvertních, přitom před kamerou byste si na to nevsadili. A právě z tohoto důvodu je nebezpečné na základě letmých projevů introverze nebo extraverze usuzovat na pracovní kompetence, jakými jsou například efektivní komunikace, zvládání konfliktů, obchodní dovednosti, zákaznická orientace nebo zvládání stresu.

A rychle zpět do praxe …

Asi už tušíte, že introverze neznamená, že člověk nemůže být schopným manažerem, teamleaderem nebo obchodníkem. A ani výrazná extraverze nemusí souviset se sociálními kompetencemi člověka, jeho žádoucím pracovním chováním a výkonem. Když si toto uvědomíte, dojdete zcela nepochybně k závěru, že zabývat se podobnými koncepty je v kontextu výběru zaměstnanců zbytečné až zavádějící, neřkuli zcestné. Jsou v běžném pracovním kontextu neuchopitelné, neměřitelné a ve finále tedy bezvýznamné. Nemá ani smysl snažit se dovodit míru introvezre či extraverze z projevů nervozity či sebedůvěry, řeči těla během pohovoru nebo způsobu podání ruky.

Podívejme se na to opravdu prakticky. Často se můžeme setkat s názorem, že manažer (ředitel) by měl být extravertní člověk. Protože ten má „to správné charisma“, ten umí lidi strhnout, ten se nenechá ušlapat druhými .. a jaká je realita? Podívejme se třeba na Steva Jobse z Applu. Byl to typický extravert? A co jeho „rival“ Bill Gates z Microsoftu, také typický extravert? A nebo Elon Musk z Tesly? Kdepak. Extraverze nedělá z lidí dobré obchodníky ani vůdčí osobnosti, stejně tak introverze nedělá z lidé dobré matematiky.

A co tedy má smysl u (potenciálních) zaměstnanců zkoumat?

Smysl má zabývat se tím, co lze pozorovat a co lze měřit. A to jsou právě pracovní kompetence –  jasně vymezené, jasně definované (operacionalizované), lehce pozorovatelné a jednoduše změřitelné. Uvažte – když hledáte administrativního pracovníka, je důležitější jeho introverze nebo jeho organizační dovednosti a time management? Když hledáte obchodního zástupce, je důležitější jeho extraverze nebo jeho výkonová motivace či přesvědčivost v komunikaci? Je čas zapomenout na všechny introverze, extraverze, pozitivní vibrace a jiskry v očích a začít se rozhodovat na základě spolehlivých dat.

Na závěr pár otázek, odpovědi nechám na vás:

  • Je pro vás důležité, aby byl administrativní pracovník introvert, nebo aby měl organizační a time-managementové dovednosti?
  • Vzhlížíte k vysoce postavenému manažerovi kvůli jeho extraverzi, nebo pro jeho leadershipové dovednosti a přesvědčivost?
  • Když si za partnera vyberete introverta, máte jistotu, že vás nepodvede?
  • Pokud chcete do týmu někoho, kdo bude přinášet nové nápady a myšlenky, musíte hledat extraverta?
  • Dobře, tak nenechám – správné odpovědi jsou b), b), ne a ne.

Abychom si to shrnuli: Klidně vezměte introverta, klidně vezměte extraverta. Ale hlavně si předem zjistěte něco o jeho kompetencích. Je čas zapomenout na škatulkování a začít se rozhodovat na základě spolehlivých dat o úrovni pracovních kompetencí relevantních pro danou roli a o úrovni potenciálu pro jejich další rozvoj.

Sdílet článek

Share on facebook
Share on linkedin
Share on email

mohlo by vás zajímat

Close Menu